Забыли пароль?

Экосистема Rocket DAO

Как создать великую команду. Опыт Netflix

Wednesday, June 23, 2021

Команда — один из ключевых критериев успеха стартапа. Вообще-то, можно даже сказать — ключевой. Вы можете придумать гениальную идею, но в одиночку никогда не потянете ее реализацию. Но как построить команду мечты? Как создать для кого-то рабочее место мечты? Исследуя этот вопрос, я наткнулась на книгу, которую написала директор по персоналу Netflix Патти МакКорд. Книга называется — «Сильнейшие». Помню, я читала ее и думала: «Точно, именно это меня и мотивирует. Да, именно в такой компании я бы хотела работать». В этой статье я приведу ключевые выводы из книги, наложенные на мой опыт как сотрудника, менеджера, основателя проекта, волонтера предвыборного штаба. И книгу обязательно прочитайте — она того стоит.

Startup Jedi

Мы общаемся со стартапами и инвесторами, а вы перенимаете опыт.

Вывод 1. Про эффективную мотивацию. Спойлер: это не деньги

На моей первой работе система мотивации работала так: ты пишешь список из 10 ключевых задач и по итогу месяца получаешь бонус, который зависел от количества выполненных задач. В первое время я писала в этот список большие и амбициозные цели, которые меня вдохновляли. Но на них требовалось намного больше времени, чем месяц, да и ежедневную рутину никто не отменял.

В конце месяца я традиционно расстраивалась, заглядывая в список несделанных ключевых задач. Чтобы чувствовать себя лучше, я начала добавлять рутинные дела в ежемесячный план. И вот, наконец-то мои показатели начали расти, я начала получать ежемесячные бонусы. Выросла ли моя мотивация? Нет. Больше не осталось интересных задач, работа полностью переросла в рутину и вскоре я ушла из компании.

В моей второй компании сказали: вот наша цель, идти к этой цели можно разными путями, мы готовы помогать и мы верим в тебя. О, это было очень трудное время, но безумно интересное.

А вот что про мотивацию говорит Патти Маккорд:

Отличные команды создаются тогда, когда дела идут трудно. Когда я нанимаю сотрудника, то ищу кого-то, кого действительно вдохновляют проблемы, которые нам предстоит решать. Вам нужно, чтобы они просыпались утром с мыслью: «Боже, это трудно. Я хочу это сделать!» Получить проблему, за которую надо взяться, и правильных коллег, с которыми за нее можно взяться, — лучший стимул из всех.

...

Вывод 2. Про лидера и силу людей

Один и тот же человек может быть безумно крутым и очень посредственным работником. Почему так? Причин много: от личных событий в жизни до понимания, что он на правильном месте.

Патти говорит, что компания тоже может повлиять на качество работы своих людей:

Что я глубоко и по-новому поняла, ступив в более разрозненный мир стартапов, так это то, что у людей есть сила. Задача компании — не наделить людей силой, а напомнить о том, что они входят в дверь со своей силой, и создать им условия для ее применения. Сделайте это, и вы будете потрясены огромной работой, которую они сделают для вас.

Вот мое радикальное предложение: задача бизнес-лидера — создавать отличные команды, которые вовремя делают невероятную работу. Всё. В этом задача управления.

...

Вывод 3. Про подбор правильных людей в команду

Команда предвыборного штаба, в которую я пришла в мае 2020 года, сформировалась за несколько дней и состояла из абсолютно разных людей, с разным опытом, разным характером. Но у нас были одинаковые взгляды на подход к работе, к решению задач и проблем: все должно быть сделано законно и открыто, профессионально и качественно, с максимальным уважением и любовью к людям. Это помогло группе профессионалов быстро превратиться в крутую команду.

В Netflix подбор кадров происходил следующим образом:

Найти правильных людей также не всегда означает «найти людей, способных вписаться в культуру». Подбирая кандидата, который впишется в культуру, большинство людей имеют в виду, что это тот человек, с кем они не прочь были бы выпить пива. Зачастую этот подход не верен в корне. У людей могут быть совершенно разные личности и характеры, при этом они отлично подходят для работы, которую они должны для вас выполнить.

Организация может приспособиться к манере поведения многих людей, вливание в культуру может работать и с той, и с другой стороны. Важнее, чем совпадение прежнего опыта — совпадение во взглядах на подходы к решению проблем.

...

Вывод 4. Искренность — новый черный

Это был наш второй слоган в Улье (Улей — первая краудфандинговая площадка Беларуси). Первый: будь причиной больших и маленьких изменений.

Этот принцип был про несколько вещей. Во-первых — про ошибки. В школе нас пугали ошибками, как будто ничего страшнее с нами произойти и не может. Но на самом деле это просто уроки. Или проверка гипотез. Сотрудник, который умеет признать ошибку, искренне про нее рассказать, проанализировать и придумать план по ее решению — намного ценнее «идеального» и безошибочного.

Во-вторых, это про уважение людей вокруг. Ваши сотрудники, клиенты — не глупые люди. Не нужно юлить, недоговаривать, что-то скрывать. Правда все равно откроется, а осадочек останется.

В-третьих, про понимание бизнеса. Чем лучше вы и ваши сотрудники понимаете, что происходит в вашей компании — тем более эффективно вы можете действовать.

А вот цитаты на эту тему из книги:

Если вы не информируете своих людей, появляется большая вероятность того, что они будут дезинформированы другими. Если вы не скажете им, как работает ваш бизнес, какова ваша стратегия, какие у вас трудности и что о вашем положении думают аналитики рынка, они получат эту информацию где-то еще — от коллег, которые также будут обладать неверной информацией, или из Интернета, где ничего не любят больше зловещих слухов и сочных теорий заговора.

… Он вспомнил, что не мог высказать крайне необходимую критику одному из своих сотрудников в Yahoo, а потом вынужден был наверстывать его недоработки, что было изматывающе — и нечестно по отношению к сотруднику. «Я был слишком добрым, — сказал он мне, — а это по многим причинам означает, что ты плохой менеджер. Ты начинаешь приукрашивать действительность, а это медвежья услуга коллегам.

...

Вывод 5. Идеальная компания — та, из которой круто уйти

Когда мы проводили собеседования, то всегда обращали внимание на предыдущие места работы. Вы можете сказать, что так все вообще-то делают, но нас интересовал не опыт. По компаниям, в которых работал человек, можно многое сказать про его стиль работы, про его качества как сотрудника. Потому что в разных компаниях — разные правила работы и общения, разные показатели успеха, разные подходы к выполнению задач, разные критерии найма сотрудников.

Но не менее важно и то, про что говорится в книге:

Трудно отпускать тех, кто работал прекрасно. Но помогает осознание того, что у них будет отличное резюме, поскольку они работали на вас. Это будет невероятно полезно при поисках новой, возможно, даже лучшей работы. Вы также можете активно помогать им. Единственный способ для компаний быть уверенными, что уходящие от них люди имеют большие возможности трудоустройства, — это сделать компанию такой, про которую все будут знать: она всегда нанимает только лучших сотрудников.

...

Вместо вывода

Находите людей, у которых горят глаза от ваших задач. Тех, кто имеет схожий с вами подход к решению проблем. Поддерживайте силу ваших коллег, будьте с ними честны, а они будут искренними в ответ. Ставьте большие цели и вместе делайте этот мир лучше.

В конце концов, после трудной и успешно решенной задачи, что может быть лучше таких слов: «Хорошо, это было здорово. Что дальше?»

23.06.2021

 

Подписывайтесь на наши социальные сети:

Facebook: facebook.com/Startup.Jedi.ru/

Telegram: t.me/Startup_Jedi_RU

Twitter: twitter.com/startup_jedi

Комментарии

Вам может понравиться:
Какой успешный стартап без маркетинга? Погружаемся в детали!
Один из самых интересных и востребованных разделов — о том, как и где привлекать финансирование.