Переосмысливая удаленную работу

После COVID-19 нам нужно переосмыслить не только удаленную работу, но и удаленный найм. За последние 2–3 месяца многие люди по всему миру потеряли работу или были вынуждены работать удаленно. Это новая реальность пост-пандемического мира. Это действительно колоссальные изменения, вызванные вирусом.

Теперь мы вынуждены работать из дома. Что это значит для бизнеса? В этой ситуации нужно сосредоточиться на двух вопросах. Как нанять достойных людей в распределенном мире? Как создать продукты, которые выстрелят в сложившейся ситуации?

Прежде всего нам нужно определить правильные роли. Мы не должны совершать ошибку, продолжая нанимать людей на те же позиции, которые у нас были до короны. Это могут быть другие роли, но нам нужно подумать об их определении.

В Bay Area есть распространенная практика. Вы прописываете роль с несколькими уровнями и набором требований для каждого уровня. Вы можете также продумать карьерную лестницу для каждой роли. Например, в качестве продакт менеджера вы начинаете с L5. На этом уровне вы отвечаете за один продукт. Ваш следующий шаг L6 — стать старшим продакт менеджером. На новом уровне нужно будет вести 3 продукта и параллельно быть продакт менеджером одного из них. Уровень L7 — это уже главный продакт менеджер.

Четко прописанное определение роли предотвращает путаницу. И для кандидатов, и для новых сотрудников, и для нынешних сотрудников — знание того, что от тебя ожидается, очень важно для успеха. Определенность позволяет легко достичь консенсуса о том, является человек хорошим кандидатом или нет.

Еще одна хорошая практика — это четкая коммуникация и тщательная координация. Вы должны быть уверены, что все говорят на одном языке. Лучшие тех компании проводят 4–8 интервью и проверяют рекомендации кандидата. Во время каждого собеседования люди изучают отдельный навык или атрибут кандидата. В Google / Slack / Amazon есть похожие программы (например, программа Bar Raiser в Amazon), которая позволяет ответить на вопрос: лучше ли этот человек, чем остальные члены команды? Также убедитесь, что у вас разнообразная команда и разносторонние кандидаты. Разнообразие в компании на самом деле может быть вам очень полезно. Не забудьте четко обозначить роли, обязанности и требования. Это поможет интервьюерам узнать, что оценивается и какие навыки они должны проверить.

Третий пример — это уведомления и напоминания в нужных каналах. Существует очень сильная корреляция между тем, как быстро кандидат получит предложение и закрытием сделки. Время — это ключевой момент, когда дело доходит до найма. Но нам нужно четко сообщить, куда интервьюерам нужно отправлять оценочные листы для интервью. А сделать это еще сложнее при работе из дома.

В пред пандемические времена люди уведомляли друг друга по электронной почте. Но отправлять электронные письма было сложно, когда мы находимся в офисе, и еще сложнее теперь, когда мы на расстоянии. Во время пандемии многие люди используют Slack, Teams или WhatsApp чтобы общаться лучше и эффективнее, чем через электронные письма. Люди начинают уставать от электронной почты, и если вы получите тысячи автоматических писем со словами «пожалуйста, отправьте свой отзыв на это интервью», это будет довольно непродуктивно. Приглашение оставить отзыв через Slack или календарь — гораздо более эффективная идея.

...

Решение для найма

Итак … Как переосмыслить решение найма? Как нам создать инструмент, который эффективно работает в удаленных рабочих процессах? Амир представляет новый инструмент Interviews.ly в котором есть все, что мы упомянули выше. Инструмент для запуска цикла интервью в полностью распределенной среде.

Процесс происходит в Slack. Цикл собеседований начинается с создания «карточки» с именем кандидата, должностью и профилем LinkedIn. Таким образом, мы можем получить всю информацию о кандидате и требованиях к должности в одном месте. После этого приложение создает частный канал в Slack для этого интервью. Этот канал становится единым местом, где все могут обсудить кандидата, и он по сути координирует сам процесс собеседования. Внутри канала есть набор интервью (интервью с руководителями, интервью с партнерами и т. д.), можно назначать интервьюеров и добавлять собеседование с ними в календарь. Человек, назначенный для проведения собеседования, получает брифинг кандидата (вся информация о кандидате, какие навыки должны быть проверены, примеры вопросов, которые необходимо задать и т. д.). Это не оставляет никакой двусмысленности, которую было бы трудно обойти в распределенной среде. То же приложение внутри Slack просит оставить обратную связь после интервью с кандидатом. После того, как все интервью пройдены, вы сможете увидеть все оценочные листы и отзывы о человеке на одном канале. Это помогает легко принять решение насчет того, подходит ли вам этот кандидат.

...

Удаленная работа…навсегда?

Стоит задуматься и о том, что работать удаленно в изменившемся мире мы будем все время. Twitter объявил, что сотрудники теперь могут работать из дома. Google и Facebook сказали своим командам оставаться дома до конца года. Удаленная работа станет значительной частью нашей жизни в будущем. Работа уже изменилась, и люди поняли, что могут быть продуктивными работая из дома. Поэтому удаленная работа — это новая норма. И это имеет большое значение для найма. Вам больше не нужно жить в Силиконовой долине, чтобы работать в одной из крупных компаний в районе Бэй. Теперь у вас может быть распределенная команда, состоящая из разных людей, говорящих на разных языках. И финансовая мотивация может стать основным фактором. Инженер-программист уровня 7 в Сан-Франциско получает 300–400 тысяч долларов, в Новой Зеландии — 90–150 тысяч долларов, а в Таиланде — 25–50 тысяч долларов в год. Все они имеют одинаковый набор навыков, но живут в разных частях света. Так почему бы вам не нанять замечательных людей со всего мира?