Как можно оценивать команду стартапа?

Большинство подходов к инвестиционной оценке стартапов во главу угла в отличие от инвестиционной оценки существующих бизнесов ставят не финансовые показатели, а команду. Всем понятно, что стартап на ранних стадиях — это много неопределенности и одни сплошные гипотезы. Поэтому инвесторы предполагают, что именно сильная команда сможет снять все эти неопределенности, и даже если какие-то гипотезы окажутся неподтвержденными, сильная команда в любом случае найдет успешное решение.

Для оценки команд существует множество подходов с разными критериями. Но большинство инвесторов считает необходимым лично встретиться и посмотреть в глаза стартаперам. Это понятно, многие полагаются на свою интуицию и чувства, тем более в тех случаях, когда разумом просчитать все варианты и факторы невозможно.

Однако, можно ли положиться на интуицию в краудинвестинге, когда каждый потенциальный инвестор в принципе не может лично встретиться со стартапером?

Здесь должны работать другие подходы, которые,

• Во-первых, будут одобрены экспертным сообществом, признаны им как источник достоверных и объективных знаний о проекте;

• Во-вторых, быть принятыми и понятыми инвесторами и заслуживать их доверия;

• В-третьих, быть эффективными при использовании большим количеством экспертов различного уровня подготовки и при этом за счет технологии обеспечивать прозрачность, объективность и однозначность оценки.

На данный момент среди методологий оценки команды экспертов Rocket DAO есть 2 методологии. Одна ориентирована на оценку профессионального опыта членов команды. Вторая — на психологическое профилирование команды в целом.

...

Опыт членов команды как фактор успеха

Первая методология основана на оценке реального опыта работы членов команды.

Автор методологии Сергей Лавриненко исходит из того, что успех любой стартаперской команды зависит от наличия в команде специалистов по трем направлениям:

1. Продукта

2. Технологиям разработки продукта

3. Бизнесу и маркетингу

Именно эти три направления деятельности стартапа влияют на его успех.

Стартап должен указать, кто среди членов команды относится к каждому направлению, а затем указать их опыт работы до стартапа (уровень компании — мировая, локальная и т.п., уровень занимаемой позиции). Критически важно также выделить профессиональные достижения, к которым относятся достижения, демонстрирующие признание компетенций специалиста профессиональным сообществом — победы в релевантных конкурсах, получение профессиональных премий, публикации в рецензируемых журналах и т.п.

Автор методологии исходит из того, что достижения и профессиональный опыт обеспечат стартап теми компетенциями, связями и ресурсами, которые непосредственным образом влияют на его шансы к выживанию.

Оценка этого стартапа не очень трудоемка для стартапа и эксперта, который по сути проводит аудит проекта. Первый должен будет предоставить сведения и документы, которые подтверждают достоверность сведений о ключевых специалистах стартапа. Второй фиксирует, к каким категориям относятся компании, должности и достижения работников стартапа.

Оценка вычисляется автоматически.

...

Психологическое профилирование стартапа

Вторая методология с точки зрения реализации значительно сложнее. Ее автор — Вадим Сорока.

Его подход к оценке стартапа сфокусирован на оценке уже существующих факторах, которые влияют на успех команды.

Под успехом у него понимается степень достижения группой поставленных перед ней целей. Автор методики выводит следующую формулу:

Успешная команда =
Релевантный лидер +
Релевантная рабочая группа +
Хорошая управляемость рабочей группой +
Высокая продуктивность команды

Для оценки продуктивности используются следующие параметры:

• Прозрачность управленческих целей и задач;

• Структура взаимоотношений и функциональное распределение обязанностей;

• Наличие исполнителей согласно заявленному функционалу;

• Оценка объёма трудозатрат и сроков реализации;

• Система мотивации команды.

Для оценки релевантности руководителя важны следующие его параметры:

• Мотивационная направленность;

• Навыки построения отношений;

• Ориентация на результат;

• Стрессоустойчивость;

• Социальный интеллект;

• Принятие ответственных решений;

• Роли, осуществляемые в команде (по Берзину);

• Воздействие и оказание влияния.

Для оценки релевантности рабочей группы необходимо определить следующие параметры внутри команды:

• наличие всех необходимых ролей по Берзину в команде и людей, их выполняющих;

• мотивационная направленность участников рабочей группы;

• понимание своей функционально — ролевой специализации в группе;

• психологическая совместимость членов команды;

• способы проявления и шаблоны решения конфликтов и разногласий;

• уровень проявления «конструктивного конформизма» (подчинения);

• удовлетворенность членов группы условиями деятельности и ее результатом;

• распределение благ как в случае достижения совместной цели и получения выгоды от нее, так и в случае поражения и потерь.

Для оценки управляемости командой интересны следующие параметры внутри команды:

• авторитет лидера;

• понимание и принятие целей каждым в команде;

• формы управленческих связей;

• исполнительская дисциплина;

• стиль коммуникации (управления);

• стиль и форма принятия решений.

Для определения уровня тех или иных качеств команды используется батарея онлайн-тестов, которых должна пройти команда.

Второй подход, в отличие от первого не опирается на формальные признаки успешного профессионального опыт. Он исходит из более качественных параметров и предполагает опору не столько на личностей, из которых состоит команда стартапа, сколько на командную динамику в целом.

Понятно, что каждый станет работать именно по той методологии, которая ближе ему с точки зрения профессионального опыта, ведь каждое мнение имеете право на существование. Если же у вас есть своя выработанная методика и свой подход к анализу проектных команд, можете поделиться своим видением, написав новую методологию и защитив ее перед экспертным сообществом: тут и верификация экспертизы, и в перспективе станет новый источник пассивного дохода.